Die strategische Einordnung findest du im Leitfaden zur Agenturgründung.
Ab welchem Umsatz lohnt sich der erste Sales Mitarbeiter?
Der erste Sales Mitarbeiter lohnt sich, sobald deine Agentur stabil über 10.000 Euro Monatsumsatz macht und du mehr qualifizierte Termine generierst, als du selbst führen kannst. Jeder Mitarbeiter im Vertrieb sollte grob das Zehnfache seiner Kosten an Umsatz reinbringen. Kostet er dich 3.000 Euro, planst du mit 20.000 Euro Umsatz, die er langfristig verantwortet.
Deine relative Marge sinkt dabei leicht, dein absoluter Gewinn steigt. Genau darum geht es. Umsatz ist nur das Vehikel, der Profit zählt. Wenn sich die Person nach der Probezeit nicht rechnet, trennst du dich. In der Probezeit reicht eine Kündigungsfrist von maximal zwei Wochen, das ist kein Problem.
EQUALICE mit Jonas Keller und Manuel Hauschel ist von 0 auf 150.000 Euro Monatsumsatz als Amazon-Agentur gewachsen. Solche Sprünge gehen nicht ohne Team. Der Punkt ist die Reihenfolge: erst der planbare Lead-Fluss, dann der Mensch, der ihn abarbeitet.
Setter oder Closer: Welche Rolle du zuerst besetzt
Welche Sales-Rolle du zuerst besetzt, hängt von deiner Persönlichkeit und deinem Prozess ab. Bist du eher introvertiert, macht es Sinn, zuerst einen Setter einzustellen, der die Erstgespräche und die telefonische Vorqualifizierung übernimmt. Ein Sales Development Representative legt dir Termine, du führst anfangs die Verkaufsgespräche weiter selbst.
Verkaufen solltest du als Gründer zuerst selbst gelernt haben. Nur dann kannst du einen Closer überhaupt beurteilen und schulen. Viele wollen den teuren Abschlussprofi als Erstes holen und überspringen das Setting. Ich halte das für falsch, weil dir ohne gefüllte Terminliste der beste Closer nichts bringt.
Fulfillment abzugeben ist oft die klügere Alternative, wenn dir Sales Spaß macht. Dann holst du jemanden ins Delivery und behältst den Vertrieb bei dir. Prüfe ehrlich, was dich bremst: fehlende Termine oder fehlende Umsetzungskapazität.
- Setter zuerst: wenn du introvertiert bist oder keine Zeit für Erstgespräche hast.
- Closer zuerst: wenn du genug Termine hast, aber selbst nicht gut oder gern abschließt.
- Fulfillment zuerst abgeben: wenn dir Sales Spaß macht und die Umsetzung der Flaschenhals ist.
- Immer gilt: Du musst den Prozess erst selbst beherrschen, bevor du ihn übergibst.
Recruiting-Aufwand und Zeitplanung für Gründer
Plane für den ersten Sales Mitarbeiter mindestens einen Monat Hiring und einen Monat Onboarding ein, das Onboarding inklusive Vorbereitung. In der Hiring-Phase fallen rund zwei Stunden Gründerzeit pro Tag an: etwa eine Stunde Bewerber anrufen und ein Bewerbungsgespräch von rund einer Stunde führen.
Führe mindestens 20 Bewerbungsgespräche, bevor du jemanden einstellst. Besser 30 bis 40. Der Grund ist einfach: Sonst weißt du gar nicht, wie gut Leute sein können, und du kennst Exzellenz nicht. Ich habe früher ohne Prozess eingestellt, mir Fragen aus dem Internet gesucht und nie gewusst, ob das wirklich etwas aussagt.
Das ist ein hartes Commitment über einen Monat. Aber ein schlechter Mitarbeiter kostet dich hinterher deutlich mehr Zeit als ein sorgfältiger Prozess vorne. Deshalb stellst du dir pro Bewerber auch die Gegenfrage: Welche Gründe sprechen gegen eine Einstellung?
Non-biased Hiring: Werte statt Sympathie
Stelle nach Werten und Eignung ein, nicht nach Sympathie. Der erste Eindruck täuscht, weil du Menschen bevorzugst, die dir selbst ähneln. Du kannst sie besser lesen und hältst das für ein gutes Zeichen. Ist es nicht. Ich sage mir in jedem Gespräch bewusst: Der erste Eindruck zählt nicht, und die Person muss nicht sein wie ich.
Entscheidend ist der Abgleich der Werte. Frag direkt nach: Was sind deine Werte? Was hat dir in der letzten Sales-Position gefallen, was nicht? Du suchst Extreme Ownership, also Menschen, die Verantwortung übernehmen statt abzugeben. Für Cold Calling brauchst du eher extrovertierte, konsequente Typen mit Umsetzungsstärke.
Die harte Vertriebsrealität spricht für diese Sorgfalt. Laut einer Erhebung verbringen Vertriebsmitarbeiter einen großen Teil ihrer Zeit mit Aufgaben, die kein direktes Verkaufen sind, und viele verfehlen ihre Ziele. Zahlen dazu findest du bei Salesforce, 2024 und Pipedrive, 2024. Wer ohne Auswahl einstellt, landet schnell bei einem Low Performer.
Der Probetag mit harten Kriterien
Der Probetag entscheidet. Schick dem Kandidaten vorher das Skript, eine Leadliste und ein kurzes Erklärvideo zum Ablauf. Dann lässt du ihn einen Tag echte Cold Calls machen, bist über den Tag ansprechbar und beantwortest Fragen. Am Ende führt ihr ein Feedbackgespräch.
Mein Kriterium ist hart: Legt die Person an einem Probetag mit Cold Calls keinen qualifizierten Termin, stelle ich sie nicht ein. Das gilt, wenn alle anderen Signale schwach sind. Hat jemand wirklich Gas gegeben und alle übrigen Kriterien top erfüllt, kann ein fehlender Termin akzeptabel sein. Keinen Termin über vier Stunden ist trotzdem ein schlechtes Zeichen.
Im Feedbackgespräch prüfst du Extreme Ownership. Sagt die Person, sie hätte selbst etwas besser machen können, oder schiebt sie es auf die schlechte Liste? Frag aktiv: Was hättest du selbst besser machen können? Wer coachbar ist, nimmt Kritik an und reflektiert ehrlich.
Welche Vergütung zum ersten Vertriebsmitarbeiter passt
Beim ersten Sales Mitarbeiter hast du zwei brauchbare Modelle. Entweder ein Fixgehalt mit kleiner Provision, zum Beispiel 3.000 Euro brutto plus 500 Euro pro abgeschlossenem Kunden. Oder ein stärker variables Modell mit niedrigerem Fixum und höherer Provision pro Deal. Beides funktioniert, die Wahl hängt vom Typ ab.
Ich habe die Erfahrung gemacht, dass gute Vertriebler, die wachsen wollen, oft auf Provisionsbasis arbeiten möchten. Für jemanden, der Sales macht, würde ich eher Provision anstellen, selbst wenn ich Qualität finde. Fixe Gehälter ziehen eher Leute an, die solide ihren Job machen, sich aber nicht stark weiterentwickeln wollen.
Vorsicht bei reinen Mengen-Anreizen. Ich hatte einen Setter, der viel Geld verdienen wollte und deshalb auch schwache Termine durchließ, weil ihm die Masse Provision brachte. Du willst gute Termine, nicht viele. Wenn du die Kriterien enger ziehst, sinkt bei solchen Typen oft die Motivation. Dann musst du wöchentlich mit ihm durchgehen, was lief und was nicht.
| Modell | Gehaltsstruktur | Für wen geeignet |
|---|---|---|
| Fixgehalt mit kleiner Provision | ca. 3.000 Euro brutto plus 500 Euro pro Kunde | Solide Steady-Performer, die Sicherheit wollen |
| Niedriges Fixum, hohe Provision | Mindestlohn als Basis plus starke Provision pro Deal | Ambitionierte Vertriebler, die wachsen wollen |
| Setter auf Provision pro Termin | kleines Fixum plus Provision pro qualifiziertem Termin | Terminierer, erfordert enge Qualitätskontrolle |
| Reine Provision | kein Fixum, voll leistungsabhängig | Erfahrene Closer mit Risikobereitschaft |
Onboarding: die ersten fünf Wochen entscheiden
Investiere im Onboarding früh und systematisch, das ist der häufigste Hebel, den Gründer verschenken. Schule die neue Person zu deinem Unternehmen, zu deinen Traumkunden, zu den Tools, Prozessen und Kommunikationsregeln. Schreib die Struktur grob in ein Dokument, nicht zu detailliert, und ergänze SOPs per Call-Aufnahme oder kurzem Video.
Führe in den ersten fünf Wochen wöchentlich ein 1:1-Gespräch. Setz eine klare Messlatte für die Rolle, kommuniziere sofort, wenn sie unterschritten wird, und gib konsequentes Feedback. Warnsignale ignorierst du nicht. Ermahne schnell und trenne dich schnell, wenn die Person nicht passt. In unpassende Leute viel Zeit zu stecken ist teurer als ein klarer Schnitt.
Tracke Leistung nicht nur an abgeschlossenen Deals. Bei Cold Calls siehst du an der Anrufzahl schnell, ob jemand abbaut. Fällt die Aktivität von 100 auf 50 Anrufe, sprichst du das an. Wiederholt es sich, ziehst du die Konsequenz.
Weiterführende Artikel
- Sales-Setter für Agenturen: Den ersten Mitarbeiter richtig einstellen
- Erste Mitarbeiter einstellen: Diese 6 Fehler kosten dich
- Sales-Team aufbauen: Reihenfolge, Rollen, Vergütung, Führung
- Setter und Closer: OTE fürs Agenturteam berechnen
- Top-Mitarbeiter halten: 4 Meetings, die Fluktuation stoppen
FAQ
Ab welchem Monatsumsatz sollte ich den ersten Sales Mitarbeiter einstellen?
Wenn du stabil über 10.000 Euro Monatsumsatz machst und mehr qualifizierte Termine hast, als du selbst führen kannst. Ein Sales Mitarbeiter sollte grob das Zehnfache seiner Kosten an Umsatz verantworten. Rechnet er sich nach der Probezeit nicht, trennst du dich.
Welche Sales-Rolle sollte zuerst besetzt werden, Setter oder Closer?
Meist der Setter, besonders wenn du introvertiert bist oder keine Zeit für Erstgespräche hast. Er qualifiziert vor und legt Termine, du schließt anfangs selbst ab. Den Closer holst du, wenn du genug Termine hast, aber nicht gern selbst abschließt.
Wie viele Bewerbungsgespräche sollte ich vor der ersten Einstellung führen?
Mindestens 20 Gespräche, besser 30 bis 40. Nur so kennst du das Niveau und weißt, wie gut Leute sein können. Ohne diese Vergleichsbasis stellst du nach Bauchgefühl ein und holst dir eher einen Low Performer ins Team.
Wie gestalte ich einen Probetag im Vertrieb mit harten Kriterien?
Schick vorher Skript, Leadliste und ein Erklärvideo. Lass die Person einen Tag echte Cold Calls machen und bleib ansprechbar. Legt sie keinen qualifizierten Termin und zeigt im Feedbackgespräch keine Eigenverantwortung, stellst du sie nicht ein.
Welche Vergütungsmodelle eignen sich für den ersten Vertriebsmitarbeiter?
Entweder Fixgehalt plus kleine Provision, etwa 3.000 Euro plus 500 Euro pro Kunde, oder niedriges Fixum mit hoher Provision. Fixgehalt zieht Steady-Performer an, Provision eher ambitionierte Vertriebler. Reine Mengen-Anreize bringen oft viele schwache Termine.
Wie lange dauert das Onboarding eines Sales Mitarbeiters?
Plane mindestens einen Monat ein. Führe in den ersten fünf Wochen wöchentlich ein 1:1-Gespräch, setz eine klare Messlatte und gib sofort Feedback bei Unterschreitung. Schule systematisch zu Unternehmen, Traumkunden, Tools und Prozessen.